人力資源績效考核：批評(píng)為何看起來比表揚(yáng)有效

　　當(dāng)你為某人提供指導(dǎo)或進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，你一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注哪些內(nèi)容?多半是“改進(jìn)空間”，對(duì)不對(duì)?當(dāng)然，你也會(huì)提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來談?wù)撊秉c(diǎn)和不足的時(shí)間要多得多。

　　如果你的確是這樣做的，這也是人之常情。更多地關(guān)注錯(cuò)誤沒什么不對(duì)，也不算反常。實(shí)際上，你可以說你之所以這樣做，是因?yàn)楦鶕?jù)你的經(jīng)驗(yàn)，批評(píng)產(chǎn)生的結(jié)果要好于表揚(yáng)。受到批評(píng)之后，員工績效往往會(huì)有所改進(jìn);而得到表揚(yáng)之后，績效卻常常不如原來那么優(yōu)秀。因此，你會(huì)認(rèn)為表揚(yáng)可能不錯(cuò)，你有時(shí)會(huì)用得到，但要想改進(jìn)員工的績效，批評(píng)才是最佳工具。

　　不幸的是，在有些領(lǐng)域，經(jīng)驗(yàn)的啟示并不明顯——甚至?xí)�令人誤入歧途，而這就是其中一個(gè)領(lǐng)域。你注意到批評(píng)過后往往是績效的改進(jìn)，這也許完全正確。但所發(fā)生的一切卻并非如你所想。實(shí)際上，這是一種被稱為“向均數(shù)回歸”(regression to the mean)的現(xiàn)象，如果你不了解它，你和你的員工都會(huì)深受其害。

　　人類的表現(xiàn)從來不會(huì)完全始終如一。小提琴手、體操運(yùn)動(dòng)員、大學(xué)講師都是如此，為你工作的每個(gè)人也不例外——你自己也是一樣。沒有人每天都會(huì)表現(xiàn)得最優(yōu)秀或最糟糕。我們都懂得這個(gè)道理，因此，要判定某位足球運(yùn)動(dòng)員是否稱得上偉大，不能看他在一場比賽中表現(xiàn)如何，而是要縱觀整個(gè)賽季，甚至他的整個(gè)職業(yè)生涯。換句話說，我們要觀察這位運(yùn)動(dòng)員的長期平均表現(xiàn)——或者用統(tǒng)計(jì)學(xué)家的話來說，他的均數(shù)表現(xiàn)。

　　如果你逐項(xiàng)任務(wù)跟蹤某人的績效，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它在達(dá)到遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出平均值的高點(diǎn)之后，通常就會(huì)下滑至接近平均值，不那么令人振奮了。反之亦然�？冃г愕靡凰�糊涂之后，通常會(huì)有所改善。沒有人故意這樣做。這是人類活動(dòng)本身的變化無常所致，尤其是在做一些中等復(fù)雜的事情時(shí)。

　　當(dāng)我們忘記這一點(diǎn)時(shí)，問題和誤解就會(huì)出現(xiàn)。我們?yōu)楹螘?huì)忘記這么明顯的事?因?yàn)榫退阒�道績效可能�?huì)在平均值上下大幅波動(dòng)，我們更重視的往往仍然是某人最近的績效。我們不知不覺地認(rèn)為，同兩天前或上周的績效相比，最近的績效能更準(zhǔn)確地反映出某人的綜合能力。對(duì)于最近的、最容易獲得的或最突出的信息，我們的內(nèi)心往往會(huì)高估它們的重要性或準(zhǔn)確度。

　　當(dāng)你把這兩點(diǎn)結(jié)合在一起時(shí)，你就能明白為何批評(píng)看上去比表揚(yáng)更有效。

　　請(qǐng)想象一下，你的某位員工經(jīng)常為你執(zhí)行一些難度適中的重要任務(wù)。假設(shè)你按照1-10分的標(biāo)準(zhǔn)為他的績效評(píng)分，10分為最佳，而他過去幾個(gè)月的平均績效得分僅為5分。于是，你開始監(jiān)督他的工作，在每次績效評(píng)估之后，提出正面或負(fù)面的反饋，對(duì)他予以批評(píng)或表揚(yáng)。

　　因此，當(dāng)他的績效低于平均水平時(shí)，由于績效自然會(huì)在均值上下波動(dòng)，下一次即使你什么也不說，什么也不做，他的績效也很可能會(huì)有所改進(jìn)——因?yàn)樗�的績效自然�?huì)向平均水平回歸或靠攏。不過，由于你對(duì)他的績效提出了批評(píng)，你就會(huì)(錯(cuò)誤地)認(rèn)定，他是因?yàn)槟愕呐�評(píng)才會(huì)進(jìn)步的，而對(duì)這一點(diǎn)你會(huì)確信不疑，因?yàn)樗�的上一次績效結(jié)果(你所獲得的最新信息)會(huì)在你心目中占據(jù)重要地位。

　　同樣，當(dāng)你的員工績效超過平均水平時(shí)，下一次即使你什么也不說，什么也不做，他的績效也很可能會(huì)下滑——因?yàn)樗�的績效同樣�?huì)向均數(shù)回歸。但是，由于他的績效是在你對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)后才下滑的，你就會(huì)認(rèn)定這都是表揚(yáng)惹的禍。

　　這些明顯的聯(lián)系即使你不會(huì)自覺地留心，也會(huì)本能地意識(shí)到。最有可能的結(jié)果就是，你對(duì)員工的批評(píng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于表揚(yáng)。

　　不幸的是，這種訣竅很難助你達(dá)成目標(biāo)——改進(jìn)某人的平均績效。大量證據(jù)表明，正面強(qiáng)化——認(rèn)同并突出優(yōu)點(diǎn)——產(chǎn)生的結(jié)果要好于不留情面地揪住錯(cuò)誤不放。這很重要。人們需要正面的反饋才能取得進(jìn)步。承認(rèn)并強(qiáng)調(diào)人們的優(yōu)點(diǎn)，同指出他們的不足同樣重要。你還要明白為何表揚(yáng)看似添亂，這樣你才能對(duì)員工不吝溢美之詞。

　　不要被經(jīng)驗(yàn)誤導(dǎo)。它的真正啟示并非總是顯而易見，你常常要進(jìn)行思考、反思和分析，才能找到這些啟示。只有充分了解所發(fā)生的一切以及為何發(fā)生，你才能做出最佳選擇。在本文的情況下，這意味著在批評(píng)的同時(shí)別忘了也表揚(yáng)一番。

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