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人力資源績效考核:績效考核的三條基本原則

  現(xiàn)實中許多麻煩的事情原本都很簡單,只是我們麻煩地看待了它們。在績效考核方面,尤其如此。

  這篇文章發(fā)表的時候,估計許多公司的人力資源經(jīng)理們又開始思考績效考核的問題了?冃Э己,是人力資源管理的重要組成部分,也是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?冃Э己瞬粌H是提高企業(yè)和員工績效的重要保障,也是企業(yè)評判員工的能力差距以明確其培訓(xùn)方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。簡言之,在現(xiàn)代管理體系中,績效考核扮演著日益重要的作用。

  但在管理實踐中,績效考核經(jīng)常困擾并使組織領(lǐng)導(dǎo)層備感苦惱!耙幌氲娇己耍^就大了”,“有沒有一種最好的考核工具”等。認(rèn)真思考這些話,要么是因為管理者把考核想的太“細”、太“深入”,以至于進了牛角尖出不來了;要么是因為總期望能夠發(fā)現(xiàn)一種特別客觀公正全面的方法,能夠精確地衡量出員工的績效。在這些意識的驅(qū)動下,績效考核已經(jīng)成了人力資源部門深感麻煩的一件事情。

  凡是糾結(jié)于那些亂七八糟的指標(biāo)、期望人們都能夠得到公正待遇的績效考核組織者們,不妨想想下面三條原則:

  誰了解誰考核

  這是績效考核的最基本原則。但許多公司認(rèn)為考核如果不是360度的,就一定不公正,這基本上屬于“純屬扯淡!”,沒事找事的觀點。上課的時候,在下總是告訴學(xué)生,下級考核、同事考核、客戶考核、自我考核都沒有多少真正的作用,簡單有效的方法就是上級考核。原因很簡單,了解嘛。

  360度考核看似全面,其實有很多很難規(guī)避的弊端,比如自我考核。自我考核最主要的理論基礎(chǔ)是:如果我認(rèn)識到自己的不足,那么我的改正動機是最強的。這自然沒有問題,但問題是誰能夠真正認(rèn)識到自己的不足并愿意真心去承認(rèn)它。有關(guān)這一點,組織行為學(xué)的歸因理論早已經(jīng)有了非常透徹的解釋。另外,一旦績效考核與工資或年終獎金掛鉤,誰會給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看,自己是最不了解自己的。如果這樣,怎么評價?

  再比如說客戶考核?蛻艨己说睦碚摶A(chǔ)是,客戶作為第三方,有可能給出客觀公正的評價。但是,客戶考核的認(rèn)真動機是不充分的,尤其是當(dāng)考核的結(jié)果與客戶沒有什么實際關(guān)系的時候,客戶在考核的時候就會考慮到更多人情的色彩而極大地偏離。另外,有經(jīng)驗的組織內(nèi)部人也會為了好的考核業(yè)績而去公關(guān)客戶。當(dāng)然,更重要的是,作為外部人的客戶很難真正了解被考核者的全部工作。

  下級考核上級,這是一個很有問題的考核形式。由于角色不同,上下級間的工作有很大不同,下級只是接受上級的指令,下級不可能了解上級的工作內(nèi)容,也不可能設(shè)身處地地為上級著想,因此,下級考核上級一定不會有好的結(jié)果。

  通過這種種分析,只想來說說明最簡單的考核方法就是上級考核下級,最基本的道理就是上級了解下級。考核人選的復(fù)雜化只能增加考核的成本,沒有多大的實際用途。

  考核不會完全公正

  從來就沒有完全公正的考核,這是一句大白話,但確有很多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核,那根本上就是一種理想化的妄想。

  對一個員工的工作績效的評價顯然不能只通過幾個客觀指標(biāo)來簡單化,因為一名員工的工作付出也是多方面的,所以績效考核總是由主觀評價和客觀評價構(gòu)成?墒且坏┥婕暗街饔^評價,無論它在整體評價中所占的比重有多少,就一定存在偏差,這也就會使得考核一定存在不公正的地方;蛟S,人力資源經(jīng)理更應(yīng)該思考的問題是,要把偏差控制在可以忍受的范圍內(nèi)。沒有完美的考核結(jié)果,只有可以忍受的考核結(jié)果。

  考核過去,更要放眼未來

  考核最重要的地方不在于糾纏過去的表現(xiàn),而是通過小結(jié)以便為未來的行為奠定良好的基礎(chǔ)。過去的都已經(jīng)過去了,往前看,看到未來,看到成長。

  現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)區(qū)別是:人力資源管理中考核的獎懲功能是比較弱的,評價的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息,從而為組織和個體的共同成長奠定基礎(chǔ)。換而言之,考核的主要目的是為了未來發(fā)展人。

  綜合以上三個原則,人力資源部門必須把績效考核當(dāng)回事,因為它是組織規(guī)范化管理的起點和標(biāo)志,但也不必不把績效考核當(dāng)回事,因為它就那么回事。

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