人力資源考試人資管理知識：工作分析 出鞘亮劍

　　「前言」

　　莊子曰：“注焉而不滿，酌焉而不竭，而不知其所由來，此之謂葆光�！�

　　在企業(yè)中，作為人力資源部經理，要有能力推動企業(yè)的人力資源管理變革，能夠集大成積廣慧唱響人力資源變革進行曲。自然，具備較強的理論知識和豐富的實踐經驗是必備的。HRM變革之核心即是工作分析的變革，工作分析，必須出鞘亮劍，亮出人力資源管理的靈魂來。

　　「正文」

　　工作分析，顧名思義就是分析工作之義，在日常工作過程中，經常遇到一些朋友的傾訴，工作太累，任職經理職位卻做著一般雇員的工作;明明是個車間技術員，卻主要承擔著管理人員的責任;做著副總經理的位置，卻與公司的戰(zhàn)略發(fā)展大計似乎毫不相關;我同他們進行多次交流意見后，總想找出產生這些現(xiàn)象的根本原因，隨著時間的推移，得出如下結論：都是工作分析惹的禍，是該出鞘亮劍的時候了。

　　談起工作分析，筆者不能回避一些事情。記得在上世紀九十年代初，筆者從一所高校畢業(yè)分配至國營企業(yè)工作，恰逢一九八八年工廠承包熱潮的余溫還未散去，作為實習，從廠長辦公室主任那里領來了厚厚一本《崗位職責明細》，在這本冊子內規(guī)定了每個崗位的職責，當時的我對這個冊子奉若神明，除感嘆編寫者的文字技巧外，還為字里行間所透露出的職責內容折服。

　　后來，由于工作關系，與其它幾個工廠秘書有所認識，如水泵廠、紡紗廠等，一次談起了我們廠的《崗位職責明細》，另外幾個朋友也拿來了他們廠的《崗位職責明細》，通過對比，發(fā)現(xiàn)除了廠名不同外，其余內容一模一樣，我與朋友非常驚訝!但旋即消除了困惑，因為國有企業(yè)的科室設置是一樣的，人員工作職責是一樣的，這些職責明細是寫給經委主管部門讀的，沒啥作用。因是廠長承包責任制，廠長一個人說了算。招什么工人由勞動局說了算。工資是按檔的，是由政府規(guī)定的。

　　在國有企業(yè)工作幾年后，來到廣東工作，外資企業(yè)招聘人才時，用工比較自主，通常到人才市埸和在廠門口招聘，只要寫明年齡、性別、工種、文化程度即可。其間主要接觸過保安崗位職責的起草。

　　直到2000年前后，才真正時興起“人力資源”的提法，大致意思是將人視作資源而不是成本，人可產生價值不是消耗者，將人提高到一種全新的認識水平，我不能不說這是一埸革命性的運動，這全部要歸根于社會主義市埸經濟的提出，正是由于市埸經濟才將人的價值加以價格化。當時雖然有了“人力資源”的提法，但還是一時難以脫離人事管理工作，人事專業(yè)管理人員又能做些什么呢?通常由于工廠要取得ISO9001質量體系認證，涉及到人事部培訓方面的內容，需要寫出每個崗位的職責和任職要求，我所經歷過的，也是由人事部先找些資料或樣本，弄出一個框架，寫出來，由各部門經理簽了名，最后總經理再蓋橡皮章，便大功告成。取到證后，這些說明書便束之高閣，其實，是沒有其它什么用處的。若是有客戶來外審時，才會拍拍上面的塵土，掀開嶄新的紙張，呈現(xiàn)客戶眼前，聞起來還有一股發(fā)霉的味道。

　　人力資源管理真正被企業(yè)重視也才是本世紀的事，只有那些真正認為人力資源管理系統(tǒng)的建立與企業(yè)競爭優(yōu)勢確是密不可分的企業(yè)管理者，才會真正將人力資源管理系統(tǒng)迎進家門。通常這些老板先是自己對人力資源管理的功能或價值有深度的認識，才有可能知道管理這些人力資源的工具重要性。至于HR不懂老板的心啊，或老板不明HR的難處啊等論調只要明白其論調的蒼白即可，是不可深理的。

　　本文重點在于講述工作分析容易進入的誤區(qū)，以及產生這些誤區(qū)的根本原因，繼而引出有何對策防上進入誤區(qū)而及時將工作分析出鞘亮劍，亮出人力資源管理的魂來。以饗讀者，共同探索。

　　工作分析的結果是職位說明書，包括兩大部分即職位描述和任職資格描述。我們在做工作分析項目時，要有“以終為始”的思維架構，做此項目的目的是什么?是什么在牽引著此項目的運作?只有明確了方向才不致“只緣身在此山中”，從理論上講，所有的工作都均應與公司的戰(zhàn)略目標相關，否則，就如斷了線的風箏一樣在空中飄啊飄，雖然在飄但卻因無了線而無所適從。那么，在實踐中，我們通常會不知不覺地進入哪些誤區(qū)呢，作以下分析。

　　一。工作分析易入誤區(qū)

　　從實踐來看，企業(yè)在進行工作分析的時候往往會進入一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下：

　　(一)為編而編，照搬照抄

　　工作分析是人力資源管理的基礎，這是從事人力資源管理專業(yè)人員的共識，但這個共識如何才能得以在具體的企業(yè)中實現(xiàn)確實是個令人棘手的問題。能發(fā)現(xiàn)問題是是難能可貴，但當向公司管理層報告的時候，不同的人有不同的反應。

　　(1)不加尋思型

　　往往立答：“好，我全力支持，你開始工作吧!”真正要實施項目時，這個最管理層關注的是他人的意見，對項目的實施支持再無下文。項目也只有在焦急的等待中滅亡。

　　(2)不理解型

　　往往對你提交的項目方案不聞不問，直到有一天，你在忐忑不安中問及時，他回答：“我還沒來得及讀，這不，這段時間生產很忙，生產質量出了不少問題，人力資源管理往后放放不要緊，是吧。”在哭笑不的中，項目十有八九會流產。

　　(3)極度興奮型

　　對你提交的方案，流露出非常感興趣的樣子，問這問那，連標點符號都進行“仔細”修改，于是提出很多他的意見，你左改右改，在領導的指揮下，不分白天與黑夜地加工，再提交上去再修改，經過十多個回合下來，你發(fā)現(xiàn)將要定下來的方案與你初提交的方案相比，已是面目全非了，專業(yè)的方案競變成了一堆堆僅僅可稱作“文字堆”的不倫不類東西。你的HR專業(yè)素質在這種領導的光輝映照下，變得是那么不堪一擊，當然，最終結果是你的職業(yè)生涯將畫上遺憾的句號。

　　(4)錦上添花型

　　對你提交的方案，仔細閱讀，同時非常及時地從大方向給予回應，提出問題，主要考驗你對項目實施的信心，如：“在我們公司，你覺得實施此項目，有什么困難嗎?”(實際是考察你對公司現(xiàn)狀的了解程度)“你的方案實施成本是多少?”(實際是考察你對你制定的項目方案的可信度如何)。但現(xiàn)實中可悲的是，不理解這類老板問題的真實意圖而亂了陣腳，試想若連你自己對該項目方案都沒底，你的老板如何支持你呢?說實在的，這類老板是最值得尊敬的，也是最可跟的。

　　寫了以上那么多，主要是想說明：在啥時進行工作分析，人們才會為編而編?我覺得在以上(1)(2)和(3)情況下，往往會出現(xiàn)為編而編的情形，很簡單，所有這些都是做給老板看的，在此目的之下，便從外面朋友處或網(wǎng)上找職位說明書樣板，比葫蘆畫個瓢，“省”去分析的職位說明書出山了，裝訂成厚厚一本，人見人“愛”，之后人們便忘記了這檔子事，沒人實用，只是來應付客戶的審查，因此這類職位說明書最大的功勛是做給客人的。