人力資源考試管理知識：如何進(jìn)行職位評估

　　在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢?對不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行職位評估。

　　職位評估(Job Evaluation，或稱為崗位評價(jià)、崗位測評)是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在職位描述(Job Description)的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值(職位的絕對價(jià)值是無法衡量的)。

　　職位評估的具體作用有以下幾點(diǎn)：——1. 確定職位級別的手段——職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。

　　有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級別不同，待遇自然也不同。

　　2.薪酬分配的基礎(chǔ)——在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng))，由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。

　　正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。

　　3. 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系——員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

　　職位評估最常用的方法有兩種：排序法(ranking method)和因素評分法(point method)。

　　排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價(jià)因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。

　　但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。

　　因素評分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后與Williamm Mercer合并)、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于因素評分法。

　　因素評分法采用的是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：——首先，需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行分類(劃分職族)，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。

　　其次，需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素(compensable factors)，比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。