人力資源考試管理知識：培訓效果如何評估

　　大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓領(lǐng)導頭疼的難題。那么，如何評估培訓效果呢?

　　培訓效果的評估，主要包括以下四個層面：

　　反應(yīng)層面

　　反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。

　　適合具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、 5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

　　這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋、馬上填問卷等。

　　學習層面

　　學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

　　這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也有一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

　　但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。

　　應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結(jié)果的正式培訓也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。

　　行為層面

　　行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

　　這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。