績(jī)效管理、職位說(shuō)明書(shū)和薪酬的相關(guān)聯(lián)系

　　讀完這個(gè)故事，你認(rèn)為他們切的蛋糕最終能保證絕對(duì)的公平嗎?顯然不會(huì)，但，為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接受了，而且兩個(gè)人都很滿意呢?

　　很簡(jiǎn)單，使事情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)的正是智者關(guān)于約定的建議，是規(guī)則起了關(guān)鍵作用。

　　那么，我們是不是也可以借鑒一下智者的建議，把“約定”引進(jìn)薪酬管理，制定相應(yīng)的規(guī)則，用規(guī)則搭建績(jī)效管理和薪酬之間的橋梁?

　　為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評(píng)等級(jí)為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評(píng)等級(jí)為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評(píng)等級(jí)為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0.

　　這樣，我們就在績(jī)效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，接下來(lái)要做的就是鼓勵(lì)并幫助員工在工作當(dāng)中不斷追求進(jìn)步，爭(zhēng)取進(jìn)入更高一等級(jí)，獲得更高的加薪。而且，我們相信，有了這樣一個(gè)規(guī)則，員工也一定會(huì)更加努力，以爭(zhēng)取獲得更好的評(píng)價(jià)和更高加薪。

　　四、 職位說(shuō)明書(shū)與薪酬

　　前面我們談的是員工的績(jī)效工資，但員工的工資結(jié)構(gòu)并不僅僅是績(jī)效工資這一部分，它應(yīng)該還有職位工資這一部分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說(shuō)明書(shū)，我們就應(yīng)該在職位說(shuō)明書(shū)與薪酬之間也建立起一定的聯(lián)系。

　　在職位工資這一部分，起決定作用的是職位的價(jià)值，就是某一職位在眾職位中的地位。

　　為對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行有效判斷，謀求薪酬的內(nèi)部公平，職位評(píng)價(jià)工作應(yīng)該及時(shí)提上議事日程，組織經(jīng)理員工對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以獲取各個(gè)職位的相對(duì)準(zhǔn)確的價(jià)值，確定員工基薪。

　　五、績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)

　　另外，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中通常還有獎(jiǎng)勵(lì)這一部分，年終的漲薪是全部員工普遍享受的待遇，但作為獎(jiǎng)勵(lì)，就不一定每個(gè)員工都享受，這要視員工的表現(xiàn)而定，關(guān)于這一點(diǎn)，和年終漲薪一樣，也要在制度里制定相關(guān)的規(guī)則，通過(guò)員工的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行確認(rèn)，使企業(yè)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的承諾得到體現(xiàn)。