人力資源知識：中小企業(yè)人力資源管理指南

　　一、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

　　企業(yè)要開張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢?我的參考建議是：

　　1、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面(包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個主要方面)、以及企業(yè)整體運營來進行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展來進行規(guī)劃。

　　2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)?需要成立哪些機構(gòu)或部門?需要配備什么樣的人才?需要配備多少這樣的人才?需要的人才的來源在哪里?如何才能引進這樣的人才?如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用?企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少?一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的?企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的?等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。

　　3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人;當(dāng)然，這里有個前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

　　4、 人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會造成人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。

　　5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的。可能受制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的;如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。

　　創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。

　　二、 新公司的組織設(shè)計

　　新公司的組織設(shè)計，個人建議需考慮以下幾個原則：

　　1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個部門就基本足夠——生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財務(wù)部門、人事行政部門(包含辦公室在內(nèi))，其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

　　2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個基本原理就是只聽一個領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言(非重大決策)，對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

　　3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個部門負責(zé)什么，那個部門負責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負責(zé)，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經(jīng)工作過一個單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽他對來找他的人說：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，你去找誰誰。我們很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬事上身，其實很幾個值得探討的地方：沒有哪個職能部門來負責(zé)這事嗎?別的職能部門不能解決嗎?領(lǐng)導(dǎo)和下面的人搶事干，我覺得這方面不值得提倡(當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論)。要尊重部門的獨立性。

　　4、扁平化原則：中小企業(yè)的組織設(shè)計，本著效率原則，管理層級能夠盡量縮減最好。一般設(shè)4個層級基本就夠了：總裁——部門經(jīng)理——部門主管——一般員工。指令下達，或者報告審批，如果需要經(jīng)過很多程序，往往貫徹起來速度變慢，甚至指令失真。當(dāng)然，從另外一個角度而言，因為管理層級偏少，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個問題不一定要通過這方面來解決，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來進行拓展，以及在薪酬福利等方面進行調(diào)整。

　　上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過國內(nèi)外企業(yè)幾十年摸索所總結(jié)出來的東西，我覺得也不能輕易舍棄。雖然我們提倡要創(chuàng)新管理模式，但如果在沒有更好的方式可以采納之前，這個比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理模式還是可以采用的。

　　最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者項目管理機制，個人覺得需要根據(jù)企業(yè)的具體實際情況來進行確定，不能一概而論。