績效考核：基于信息化的國有企業(yè)績效管理提升

　　績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的執(zhí)行難問題：經(jīng)過論證、適合企業(yè)實際的績效管理體系，卻在執(zhí)行中大打折扣、難以發(fā)揮實際的管理作用。除了績效管理制度本身的科學性和可操作性之外，實施過程是影響績效管理效果的最關鍵因素(龍立榮等，2007)。盡管國有企業(yè)的情況千差萬別，但是從總體上說績效管理實施問題卻具有一定普遍性。

　　一、國有企業(yè)績效管理實施中的典型問題

　　(一)績效管理理念難以落地

　　在制定績效管理制度的過程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點融入了各類績效管理理念;但是在實際實施中，這些理念大部分卻沒有得到有效貫徹實施，有學者將此現(xiàn)象形象地稱為理念“天上飄”，執(zhí)行“地上爬”(彭劍鋒，2004)。

　　比如績效管理中強調績效管理與績效考核的差異，前者是一個持續(xù)溝通的PDCA過程，而后者則只是績效管理的一個階段;但事實上，在很多國企的執(zhí)行中績效管理仍然被縮減為簡單的期末考核。再如，績效結果溝通反饋是提升員工能力、改善績效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，無法起到實際作用。

　　(二)復雜的人為因素影響了績效管理的公正性

　　績效管理中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績效管理公正性的主要障礙(劉昕，2007)。而在某些國有企業(yè)，由于嚴重的公司政治的存在，各類人為因素影響更為嚴重，績效管理的公正性受到很大制約。

　　因此，很多企業(yè)建立了績效結果審核和申訴機制對此進行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門耗費大量的時間精力進行審查。

　　(三)績效管理面臨直線經(jīng)理 “軟抵觸”

　　雖然人力資源部強調直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞;最終可能會演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過場、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認可這一現(xiàn)實。

　　有研究者早就注意到這個問題，因此直線經(jīng)理在績效管理中的角色倍受重視，認為直線經(jīng)理應當承擔合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色(許偉麗等，2006)。但從管理實踐來看，具體實現(xiàn)路徑和方法才是問題的關鍵。

　　(四)績效管理執(zhí)行力衰減

　　正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績效考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實施效果一般。在很多績效管理導入失敗的企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個從倍受關注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。

　　在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

　　二、績效管理成本與執(zhí)行效果悖論

　　上述各種問題都可以從管理效能和管理成本中找到原因。必須承認，績效管理會導致管理成本的增加，當然這里所說的管理成本并非是指財務概念，而是指績效管理過程對管理者及員工精力和時間的占用;當然還應當包括由于績效管理流于形式、而同時擠占了業(yè)務處理時間所導致的機會成本。

　　這是很多管理者對績效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對績效管理認識上的偏差，但不可回避的是績效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步。由于當前“績效考核仍然被認為是評估員工一段時間內績效的最佳方法”而不得不執(zhí)行，于是各級管理者所采用的應對方式是：盡量降低績效管理的成本，亦即在績效管理上花費非常少的時間和精力，因而績效管理過程也就非常粗略，績效管理的有效性也非常有限，這種情況就是很多人所說的績效管理流于形式主義的情形。

　　因此，要讓績效管理有效運轉，其核心是降低績效管理成本，提高精細化程度，保證績效有效性。顯然，在紙筆操作方式下，上面的邏輯是不成立的，因為績效管理精細化程度提高必然帶來績效管理成本上升;而在信息化手段支持下，將流程、表單預置到信息系統(tǒng)中，將大量耗時費力的手工操作交給操作系統(tǒng)自動完成，這一矛盾就得以解決。

　　三、以信息化手段助推績效管理體系執(zhí)行

　　(一)以信息化落地績效管理理念

　　任何管理理念都必須轉化為具體的管理行為才能實現(xiàn)落地，這一轉化過程必須依靠機制、制度、流程和技術四個層面的系統(tǒng)建設(彭劍鋒，2004)。但在很多企業(yè)，雖然一項管理理念已經(jīng)轉化為制度，但缺少具體的績效管理流程和技術。

　　例如，績效管理中強調在任務執(zhí)行過程中上下級之間的持續(xù)溝通，雖然這一點也在很多企業(yè)的績效制度中作出了明確規(guī)定，但是卻沒有可以執(zhí)行的流程和技術(如表單等)，而且監(jiān)督成本非常高;而在信息化手段下，該溝通過程可以通過eHR系統(tǒng)得以實現(xiàn)：

　　1、首先員工可以通過系統(tǒng)中的日報、周報以及工作進度匯報等工具向上級匯報工作進度;并且，員工可將工作成果作為日報、周報附件上傳給直接上級;

　　2、上級也可以通過上述系統(tǒng)工具對員工進行反饋、指導;

　　3、更重要的是，可以將各類表單工具預置到系統(tǒng)中，而且該溝通成本很低。

　　可以說，基于信息系統(tǒng)的上下級溝通方式突破了時間和空間的限制，可以隨時、隨地進行。當然這種間接溝通無法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現(xiàn)狀的良好解決方案和直接溝通的有力補充。

　　總之，各種績效管理理念都可以通過進一步轉化為具體的流程和技術而在eHR系統(tǒng)中得以貫徹和執(zhí)行。

　　(二)以信息化降低績效管理成本

　　績效管理成本常常為企業(yè)所忽略，但卻是影響績效管理執(zhí)行的一個關鍵因素。在傳統(tǒng)的紙筆操作模式下，績效管理過程工作量巨大，諸如人工發(fā)放表格、考核主體填寫、表格回收、統(tǒng)計和計算，在此過程中差錯難以避免，尤其是統(tǒng)計錯誤。

　　而這些工作正是信息系統(tǒng)的優(yōu)勢所在：系統(tǒng)可以根據(jù)設定將各考核主體應進行的評價任務自動推送到其辦公系統(tǒng)桌面進行提醒;考核主體可在系統(tǒng)中對考核對象進行評價;評價完畢各類數(shù)據(jù)自動存儲到服務器中，并自動完成統(tǒng)計、計算;而且績效管理人員還可以通過系統(tǒng)查看考核工作進程。上述過程完全通過eHR實現(xiàn)，大量事務性工作都交由系統(tǒng)完成，且消除了差錯率，因而極大地降低了績效管理成本。管理成本降低的直接結果是，一方面績效管理更容易推行，另一方面是使直線經(jīng)理和人力資源管理人員能夠有更多精力從事增值性工作。

　　另外，很多企業(yè)在全國各地具有分支機構，其考核成本更高。如某保險企業(yè)，總部位于北京，而全國多地設有分支機構，對于分支結構負責人的考核由總部統(tǒng)一進行;在考核時，先由總部向各地用特快專遞寄出考核表，然后分支機構填寫完畢再寄回總部;該過程耗時費力、而且常常延期。而在部署基于BS架構的eHR軟件后，各分支結構只需遠程登錄即可實現(xiàn)評價。原來需要兩周才能完成的考核工作現(xiàn)在兩天內即可完成，這無疑極大地將人力資源部從行政事務性工作之中解放出來。

　　(三)以信息化限制人為因素影響

　　績效管理中的人為因素以及由此造成的各類誤差非常普遍，諸如寬容或苛嚴誤差、趨中趨向、暈輪效應、首因誤差、近因誤差等，這些誤差影響了考核公正性。尤其是在國有企業(yè)的特殊背景下，該問題就顯得更為突出。

　　比如，為了避免寬容或苛嚴誤差、趨中趨勢，很多企業(yè)采用了強制分布方法，但是在執(zhí)行中卻需要耗費大量的時間去核查各級管理者是否按照制度要求確定了績效結果等級，還需要再次要求相關人員進行調整;而在信息系統(tǒng)內，則可以通過評分參數(shù)設置保證強制分布的實現(xiàn)�？稍谙到y(tǒng)中設定各考核等級的比例和人數(shù)上限，如果打分情況與此不符，系統(tǒng)會自動提醒、并無法完成結果提交。

　　當然必須承認，信息化手段能夠在很大程度上降低人為因素對績效結果公正性的影響，但是并不可能完全消除。

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