績效考核：信息不對稱與績效評價有效性探討

　　三、消除績效評價過程中信息不對稱的措施

　　1、分解企業(yè)的目標(biāo)。在績效評價中，如果員工具有機會主義傾向，可能產(chǎn)生“搭便車”的行為，獲取他們的利益。為了避免這種行為，保證公平和公正性，應(yīng)該進行目標(biāo)的分解。從團隊成員能力構(gòu)成角度，愛德華。拉齊爾說過：當(dāng)個人間的工作活動有聯(lián)系時，“搭便車”效應(yīng)會有所減輕。建立員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的共同目標(biāo)相結(jié)合的組織制度，共同目標(biāo)是企業(yè)之所以存在的客觀原因，它是團隊凝聚力的源泉，因而也是團隊能否成功的關(guān)鍵，一個有全體成員衷心共有的目標(biāo)能以共同的愿景把他們凝聚在一起。但員工們可能更關(guān)心的還是他們自己的事情。比如說，成功建設(shè)了團隊的美國僅諾瓦保險公司的總裁歐百思就指出：“我的目標(biāo)對你并不重要，惟有你的目標(biāo)才能激勵你自己。”因此，管理者在設(shè)立團隊的共同目標(biāo)時一定要注意與其成員的個人具體目標(biāo)相結(jié)合。具體來說，團隊管理者可以把整個企業(yè)的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的、現(xiàn)實可行的具體目標(biāo)。因為具體的目標(biāo)不僅可以促進明確有效的溝通，還有助于團隊成員把自己的精力放在達(dá)成有效的成果上，它要求團隊成員全心投入，一門心思創(chuàng)造出非凡的業(yè)績來，從而促使團隊活動更有效率。

　　2、完善績效評價前期基礎(chǔ)工作。在績效評價中，首先要進行工作分析，制定出切實可行的評價標(biāo)準(zhǔn)。績效評價的指標(biāo)體系必須設(shè)計科學(xué)合理、全面系統(tǒng)并符合工作崗位的實際需求，同時也是獲得大家(包括考評者和被考評者)一致認(rèn)可的。評價指標(biāo)有員工工作行為的改善、工作績效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、客戶滿意度、時間因素、管理協(xié)調(diào)能力、技術(shù)創(chuàng)新等。同時要注意不同工作崗位其評價指標(biāo)是不盡相同的，要因崗設(shè)置評價指標(biāo)，不要強求所有崗位評價體系的相同性。為了保證一套科學(xué)有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須進行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效評價指標(biāo)。因此，企業(yè)可通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考評。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，評價指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。另外，評價體系如果選取不當(dāng)或有所缺陷，就很有可能會導(dǎo)致評價者的注意力被那些與企業(yè)目標(biāo)無關(guān)的工作引開，以至影響評價結(jié)果，出現(xiàn)評價偏差，造成評價者與被評價者的各自評價鴻溝，激發(fā)不必要的矛盾。

　　3、加強管理者與員工的溝通。管理者與員工之間做到信息的透明化，加強雙向的信息溝通，盡量避免信息不對稱，減少溝通工作的阻礙，為員工著想，把員工的利益和企業(yè)的利益相結(jié)合，使兩者更加和諧。

　�、� 必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效評價的錯誤及模糊認(rèn)識。績效管理的目的，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展�？冃гu價不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過評價發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)評價者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。

　�、� 做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制定切實可行的評價標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須進行有效的崗位分析，確認(rèn)每個崗位的績效評價指標(biāo)�？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解;制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識。

　　③ 管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升�？冃�目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折;同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

　　④ 認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在年終評價時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效評價的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效評價結(jié)果的看法不一致情況的出現(xiàn)，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終評價的依據(jù)，確�？冃гu價有理有據(jù)，公平公正。

　�、� 做好績效評價工作�？冃гu價是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效評價也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

　�、� 在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。

　　四、結(jié)束語

　　本文主要是通過對信息不對稱會引發(fā)的一系列績效評價問題進行剖析。為了消除信息不對稱對企業(yè)產(chǎn)生的影響，企業(yè)必須加強管理者與員工的溝通，并建立一個科學(xué)合理的績效評價體系，在進行績效評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵評價指標(biāo)，對每位員工進行合理的評價，使最終的績效評價結(jié)果更加公平有效。

　　相關(guān)推薦：

　　2011年人力資源管理師考試報考指南

　　人力資源市場從業(yè)人員職業(yè)資格考試大綱(試行)